Какие меры помогают удерживать наиболее ценных сотрудников

«Проблема текучести кадров в той или иной степени знакома всем отраслям. Работодатели Башкортостана и России в целом заинтересованы в том, чтобы профессионалы оставались именно у них, и нередко предлагают более привлекательные условия, чтобы переманить кандидатов. Наиболее распространённой практикой остаётся индексация зарплат, позволяющая снизить риск ухода сотрудников (46% респондентов выбрали этот вариант ответа). Среди популярных инструментов также программы адаптации для новых сотрудников (35%), реферальные программы с бонусами за рекомендации (33%), а также признание достижений работников, причём не только финансовое, но и символическое: публичная похвала, доска почёта, внутренние награды или корпоративный мерч (30%). Кроме того, многие компании переходят на более «прозрачную» и понятную систему оплаты труда и KPI, чтобы удержать сотрудников (29%)», — комментирует Мария Игнатова, директор по исследованиям hh.ru.
Меры, которые компании внедряют для уменьшения текучести кадров:
Индексация зарплат - 46%
Программа адаптации для новых сотрудников - 35%
Реферальная программа - 33%
Признание заслуг (не только деньгами, но и публичная похвала от руководства, доска почета, внутренние награды, мерч) - 30%
Переход на более “прозрачную” и понятную систему оплаты труда и KPI - 29%
Ротация персонала и горизонтальное движение - 26%
Обучение и развитие мягких навыков - 21%
Внедрение индивидуальных планов развития и карьерных треков - 17%
Введение/сохранение гибридного или удаленного графика - 17%
Обустройство и обновление рабочих мест - 16%
Политика «Честного графика» (отсутствие переработок или их оплата по ТК РФ) - 13%
Оплата спорта или абонемента - 11%
Обучение и переквалификация сотрудников со стажем - 9%
Расширение программы ДМС - 8%
Внедрили программы борьбы с выгоранием (психолог, доп. выходные по запросу, трекинг нагрузки и др.) - 7%
Привлечение сотрудников к управлению и решению какой-то важной для компании задачи (краудсорсинг идей) - 5%
Программа «Релокация» или помощь с переездом сотрудников из удаленных территорий\регионов - 5%
Введение дополнительных оплачиваемых дней отпуска, например, за стаж в компании - 3%
Переход на четырёхдневную рабочую неделю (или сокращенный день в пятницу) без потери в оплате - 3%
Ничего нового не внедряли - 19%
По оценкам руководителей компаний, индексация зарплат остаётся не только самым популярным, но и самым эффективным инструментом, этот вариант выбрали 52% респондентов. Заметно реже действенными методами считают программу адаптации новых сотрудников (20%), переход к более прозрачной системе оплаты труда и KPI (19%), реферальные программы (17%) и практики признания заслуг сотрудников (15%).
В некоторых компаниях неплохо работает ротация персонала и горизонтальное движение (14%), а также опция гибридного или удаленного графика для сотрудников (10%).
«В современных условиях бизнесу Башкортостана и любого региона России важно не просто повышать зарплаты, а перестраивать саму модель работы с сотрудниками. Здесь помогает автоматизация: подписание документов онлайн, внедрение ИИ-инструментов, персонализация развития сотрудников и оптимизация процессов с помощью комплексных цифровых платформ. Совмещение программ удержания с грамотной автоматизацией позволяет сократить рутинную нагрузку на сотрудников и создать комфортную среду. Особенно это важно в работе с молодежью, для которой сервис работодателя должен быть сопоставим с привычными B2С-сервисами», — добавляет Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink.
Интересно, что по данным опроса, наиболее стабильные коллективы сейчас сосредоточены в небольших компаниях до 100 человек. В малом бизнесе нередко фиксируется минимальная текучесть — до 10% (этот вариант назвали 41% представителей таких компаний). В это же время сотрудники средних по численности (100-500 человек) и крупных организаций (от 500 человек) чаще задумываются о смене работы: минимальная текучесть наблюдается только в 20% и 27% таких компаний, соответственно.
Напомним, что ранее исследование hh.ru показало, что текучесть кадров на российском рынке труда имеет разнонаправленный характер. Так, наиболее стабильными с точки зрения движения работников на внешний рынок труда оказались сферы с достаточно высокой конкуренцией (маркетинг, реклама, пиар, а также юридическая сфера). А вот сферы с наибольшим дефицитом (производство строительство, а также целый ряд рабочих профессий), наоборот, демонстрируют достаточно активное движение работников.
Опрос проходил среди 250 представителей российских работодателей, в том числе из Башкортостана, с 6 по 20 марта 2026 года.